Publicaties


Column Combinatie Ridderkerk
Oktober 2011

Screenen

Vertrouwen is goed, controle is beter … om maar even een open deur in te trappen. Is de nieuwe medewerker die voor ons zit echt zo goed als hij zegt dat hij is? Zijn we wel in staat om een grondige controle uit te voeren? Vertrouwen we iemand op zijn blauwe ogen of laten we zijn hele doopceel lichten?
Steeds vaker lezen we in de media dat organisaties hun personeel laten screenen. Maar waarop eigenlijk? En, is een goede uitkomst een garantie voor integer personeel? In welke mate laten we iemand screenen en door wie laten we een screening uitvoeren?
Om te voorkomen dat we na het aanstellen van nieuw personeel in een later stadium worden geconfronteerd met identiteitsfraude, imagoschade, integriteitkwesties of incompetent personeel maakt een screening steeds vaker onderdeel uit van een aanstellingsprocedure. Helaas constateer ik maar al te vaak dat men vervolgens met het overleggen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) al genoegen neemt. Echter, een VOG alleen zegt nog helemaal niets! Ja, je komt niet voor in de politieregisters. Maar, ben je dan 100% betrouwbaar en geschikt voor deze nieuwe baan?

Het begint al met het beoordelen van de CV van de kandidaat. In het overzichtje met genoten opleidingen staat bijvoorbeeld: Managementopleiding 1998-1999.
Best interessant zo’n kandidaat. ‘Ons management kan wel wat frisse input gebruiken’ denk je dan.
Maar er staat niet bij vermeld of de kandidaat de opleiding met een diploma heeft afgerond. Ook staat er niet bij welke periode hij deze opleiding heeft genoten. Van 31 december 1998 t/m 1 januari 1999 of van 1 januari 1998 t/m 31 december 1999? Dat is het verschil tussen één dag en twee jaar!

Om je als organisatie te wapenen tegen oneigenlijk gebruik van informatie, tegen niet-integer gedrag en om je imago te beschermen, is het noodzakelijk om het personeel voor de vitale functies binnen je bedrijf verdergaand te laten screenen. Vitale functies zijn die functies waarbij de medewerker op die positie in staat is om (in zijn eentje) het bedrijf significante schade toe te brengen of soms zelfs helemaal plat te leggen. Denk hierbij onder andere aan de ICT manager, Sales manager, HRM manager maar ook aan die medewerkers die geautoriseerd zijn en toegang hebben tot kostbare goederen en/of kritische informatie. Wat weet u van deze medewerkers? Hebben ze slechts een VOG overlegd of bent u helemaal van hun privésituatie op de hoogte? Hebben deze mensen last van een verslaving (1 op de 10 medewerkers heeft dat)? Zijn ze onlangs gescheiden? Hebben ze een nieuw huis gekocht en zijn het oude nog niet kwijt? Allemaal signalen die de integriteit van een individu kunnen aantasten. Ik zeg met klem ‘kunnen’ omdat de lezers van dit artikel allemaal betrouwbaar zijn natuurlijk. Maar ga eens na in uw omgeving … 1 op de 10 medewerkers … dat zijn er nogal wat!

Beter is het om te kijken naar iemands weerbaarheid. Staat iemand onder invloed van zijn omgeving of is men in staat om onafhankelijk te acteren? Om maar een voorbeeld te geven. Persoon A is lid van een schietclub en lid van een motorclub. Persoon B is ook lid van een schietclub en een motorclub. Persoon A wordt goed bevonden maar persoon B niet. Het verschil? Persoon A is lid van schietclub ‘Ons Genoegen’, schiet met een luchtbuks en rijdt bij motorclub ‘Ochtendgloren’. Persoon B is lid van schietclub ‘Magnum.45’, schiet ook met een .45 en rijdt bij de ‘Sons of Anarchy’. Zonder een oordeel te willen vellen over iemands integriteit zegt het voorbeeld wel iets over iemands afhankelijkheid en weerbaarheid. Het is een signaal. Geen directe reden om iemand te weigeren. Maar bedenk wel dat wanneer persoon B onder druk van zijn omgeving komt te staan hij minder weerbaar zal zijn dan persoon A. Zomaar een voorbeeld dus.

Het screenen van medewerkers verhoogt de kans op werken met betrouwbaar personeel. Hiermee verlaagt u de kans op integriteitkwesties en imagoschade!
Een veel gehoorde vraag is: ‘Hoezo moet ik gescreend worden? Ik werk hier al 20 jaar!’
Bestaand personeel uit veelal een blijk van ongenoegen als ze na een lang dienstverband met een screening worden geconfronteerd. Echter, persoonlijke omstandigheden kunnen in 20 jaar vaak en ingrijpend veranderen. Ik adviseer dan ook om met name op de vitale functies iedere 5 jaar een screening uit te laten voeren.

Het is een kwestie van vragen en doorvragen. Weten waar je op moet letten. Non verbale communicatie, ontwijkende antwoorden, heimelijk gedrag, afwijkingen in CV, afhankelijke positie t.o.v. omgeving. Allemaal signalen die er toe zouden kunnen leiden om iemand niet op een vitale functie in te zetten.

Blijf bewust … volg mij op twitter @trespretia, ik hou u graag op de hoogte!
 


Paul Veldhuizen, EDP

Documentdeskundige en specialist in waardepapieren, vertrouwelijke informatie en informatiebeveiliging.


imagomanagement